تیم مجازی شما چگونه اعتماد می‌کند؟

طی پنجمین اعزام‌ ام به یگان ویژه نیروی دریایی ایالات متحده آمریکا، به عنوان رهبر یک تیم چند منظوره برای یک کارگروه مشترک خدمت کردم. این که من مسئول طرح ریزی، اجرای عملیات و هماهنگی با سایر واحدها در وزارت دفاع و سازمان‌های دولتی بوده‌ام ممکن است خیلی جذاب به نظر برسد. اما، تیم ما از نظر جغرافیایی پراکنده بود و این بدان معناست که بیشتر ارتباطات ما از طریق ارتباطات تصویری انجام می‌شد و ارتباطات چهره به چهره به حداقل رسید.

حال در مورد این سناریو فکر کنید. شما در « سرزمین بدها » هستید و باید با یک تیم غیر نظامی که تا به حال با آن کار نکرده‌اید کار کنید. موفقیت در این ماموریت به چگونگی همکاری اعضای تیم شما بستگی دارد و این در حالی است که شما هیچ گونه تجربه قبلی‌ برای محک زدن و ارزیابی اعضا ندارید؛ البته آن‌ها هم همین احساس را در قبال شما دارند. چنان‌چه اطلاعات را رد و بدل نکنید، دانش را به اشتراک نگذارید و با هم همکاری نکنید، بدون شک هردو شکست می‌خورید، اما شکست در کار شما راهی ندارد!

در یک رویکرد سنتی، ایجاد اعتماد نتیجه داوری ما بر اساس رفتارهای مشاهده شده در گذشته است. برای مثال؛ وقتی جو می‌گوید ظهر برای ناهار می‌آید و در موعد مقرر آن جا حاضر می‌شود، ما از به موقع آمدن جو استفاده می‌کنیم تا دفعه بعد حتی بیشتر درمورد هزینه/فایده اعتماد به جو قضاوت کنیم.

اگر آن روز به موقع سر قرار حاضر شد پس جو احتمالا فرد قابل اعتمادی است. این یک رویکرد سنتی در به دست‌آوردن اعتماد بسیار زمان بر است. در مورد شما نمی‌دانم اما زمان برای من تنها یک منبع بی ارزش در تقویم نیست.

حال در مورد این رویکرد فکر کنید: ساختن اعتماد در مثال بالا تنها در مورد جو نیست. شما می توانید صبر کنید تا جو رفتار قابل اعتماد را نشان دهد، مثل این که او چطور به موقع آمد (رفتار گذشته)، یا این که می توانید در نظر بگیرید خود شما، بار اول چطور ظاهر شدید. به عبارت دیگر، در تشخیص این که آیا جو قابل اعتماد است یا خیر، شما در وهله اول می‌خواستید به جو اعتماد کنید، به همین دلیل خودتان هم به موقع حضور پیدا کردید.

این اتفاق برای ما در میدان نبرد نیز صادق بود. ما زمان کافی برای بررسی رفتار قبلی یا درخواست « اثبات زنده و در لحظه » نداشتیم. باید تصمیم می‌گرفتیم که اعتماد کنیم یا خیر. در جهانی که دائما در حال تغییر است، هر روز بیشتر مجازی و هوشمند می‌شود، فاصله ها زیادتر می‌شود و فرصت‌های جلب اعتماد محدود، تنها یک جایگزین باقی می‌ماند: شما باید اعتماد ایجاد کنید.

اعتماد دادن
وقتی سوار هواپیما می‌شوید، به این اعتماد دارید که خلبانان می‌دانند همه آن دکمه‌های براق چه کاری انجام می دهند (صلاحیت) و آن‌ها هرگز هواپیما را زمین نمی‌زنند (شخصیت). اما آن‌ها واقعا برای به دست آوردن اعتماد شما چه کاری انجام دادند؟ آیا بدین خاطر که آن‌ها در جایگاه قدرت قرار دارند نیست؟ یا آیا آن‌ها بارها به شما پیشنهاد شدند؟ آیا شما توصیه نامه مسافران در توییتر را خوانده اید و می گویید، « بله، این شرکت هواپیمایی با من حرف می‌زند. پس من هستم .» یا این که به کادر پرواز اعتماد کردید چون اگر نمی‌کردید قادر به رسیدن به مقصد خود نبودید؟ شما نمی‎توانید به جایی که می‌خواهید باشید برسید اگر اعتماد ایجاد نکنید. برگردیم به تیم مجازی…

مفهوم اعتماد دادن را دبرا میرسون Debra Meyerson)) در سال ۱۹۹۶ با مفهوم اعتماد فوری خود، که اساسا نقطه مقابل اعتماد کردن است معرفی کرد. در حالی که اعتماد کردن مبتنی بر رفتار گذشته به منظور اعتبارسنجی اعتماد است، اعتماد فوری با تکیه بر یک نیت مثبت شروع می‌شود. سپس باورها را با رفتار مشاهده شده تطبیق می دهد. در اصل، این حداقل محصول قابل عرضه (MPV) در ساخت اعتماد است. سوالی که پیش می‌آید این است که با وجود حداقل تعاملات برای شروع، شما چگونه اعتماد فوری را در یک تیم مجازی افزایش می‌دهید؟ این جا چند روش را مرور می‌کنیم.

نفس را مورد بازبینی قرار دهید.
یک محدودیت در راه اعتماد، نفس است ( این نفس لعنتی که به همه جا راه پیدا می‌کند )، البته نه از دیدگاه فرویدی‌ها که نفس را محرک اصلی رفتار می‌دانند، بلکه از احساس « من عالی هستم و هرگز هیچ چیز بهتر از من نخواهد بود » ناشی از خود بزرگ بینی که یک خط جدا کننده بین دانش و نیت(قصد) ایجاد می‌کند. فرض کنید شما با سو که متخصص موضوع مورد بحث است کار می‌کنید و دانش او در آن زمینه از همه بالاتر است. شما می‌دانید او در خدمت اهداف خود است. شما می ‌دانید که او بدون در نظر گرفتن اعضای تیم، فقط به خودش فکر می‌کند و به این معنی است که شما تا حد کمی به او اعتماد خواهید کرد.

کاری که می‌کنید این است: از غرور سو استفاده کنید. درست است که این دقیقا نقطه مقابل چیزی است که واحدمنابع انسانی شما تجویز می‌کند اما شاید به همین دلیل است که ۲۰ تا از ۲۸ بازار بررسی شده توسط Edelman Trust Barometer در « قلمرو بی اعتنایی » قرار دارند. برای مثال وقتی با سو هستید بگویید « سو، من برای تخصص شما در این موضوع احترام قائلم. اما فلان کار شما به نظر بسیار خودخواهانه بود. من چطور می‌توانم بفهمم که شما هر بار نفع تیم را در نظر می‌گیرید ؟» وقتی دلیل منطقی سو را فهمیدید می‌توانید از او بپرسید که آیا او بیشترین منفعت جمعی تیم را در ذهن دارد یا خیر؟ با صراحت کلام در سوال کردن شما محیطی را فراهم می‌کنید که صداقت به وجود بیاید. افراد می‌خواهند بدانند جایگاه آن‌ها در کنار رهبران چیست؟ این زمانی است که آن‌ها نمی‌دانند که شروع به تحریف واقعیت کرده‌اند. انتظارت را روشن کنید و همین امروز جلوی رفتار سمی را پیش از آن که بدتر شود، بگیرید.

یک فرایند داشته باشید (و به آن اعتماد کنید).
بسیاری از رهبرانی که من مربی آن‌ها هستم به دلیل این که بعضی چیزها را نمی‌دانند یا آرزو می‌کنند که کاش بیشتر می‌دانستند، خود را دست کم می‌گیرند. نقش رهبری در ذهن آن‌ها نقشی است که باید همه چیز را بداند و به همین دلیل است که به هر سوالی جواب می‌دهند. آن‌ها خود را ملزم به دانستن جواب می‌دانند.

اما رهبری اثربخش به چه شکل است؟ در واقع، مشکل چنین رهبرانی، فقدان دانش نیست – آن‌ها آدم‌های با استعداد و توانمندی هستند. مشکل اصلی، کمبود فرایندهای ارتباطی است که باعث به اشتراک گذاری اطلاعات می‌شود و این مشکل با عدم تمایل به آسیب‌پذیری در طول فرایندها مضاعف شده ‌است.

سوال بپرسید.
یکی از سریع‌ترین و موثرترین شیوه‌های برقراری ارتباط سوال پرسیدن است. زمانی که سوالی را مطرح می‌کنید اساسا این اعتبار و احترام را به فرد دیگر می‌دهید که آن را بشنود. شما به آن شخص مجالی برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه‌هایش می‌دهید و آن گاه که زمان خود را به فردی می‌دهید، هم زمان به او احترام هم گذاشته اید. بدون احترام گذاشتن نمی‌توانید اعتماد کنید و بدون اعتماد نمی‌توان احترام گذاشت.

وقتی به محیطی که تیم مجازی ما در آن کار می‌کرد فکر می‌کنم، درمی‌یابم تعدادی اهرم‌ سازمانی و هنجار تیمی وجود داشت که باعث موفقیت آن شد مثل؛ صراحت، سوال پرسیدن‌ و یک فرایند ارتباطی قوی. مهم‌تر از همه آن که، ما زمانی برای کسب اعتماد نداشتیم در حالی که به اعتماد کردن نیاز داشتیم.

مترجم: فاطمه پرهیزکار

کلیه حقوق این ترجمه متعلق به خانه خلاقیت و کارآفرینی گل دان است.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *